*Vicky Bloch - FGV
 

Todos nós já tivemos mentores em algum momento da vida. Pessoas que, com sua experiência e capacidade de olhar para as nossas necessidades e momento de vida ou de carreira, foram importantes para nos dar conselhos que nos ajudaram a seguir nossos objetivos e interesses.

Na maior parte das vezes, esses mentores surgem de maneira informal, trazidos pelas circunstâncias. Mas existem também programas formais de mentoria que, quando bem conduzidos, podem ter grande valor para o desenvolvimento profissional. Como existe ainda certa confusão no mercado acerca desse conceito, decidi abordar o tema hoje nesta coluna de uma forma mais didática.

Conceitualmente, "mentoring" é um processo no qual o indivíduo (mentorado ou 'mentee', em inglês) busca atingir seus objetivos de desenvolvimento sob a supervisão de um outro indivíduo que tem um nível especial de conhecimento (mentor). Esse processo é válido para profissionais em todos os níveis, desde aqueles que estão iniciando a carreira até altos executivos e conselheiros de administração, como é o caso do programa de mentoria para mulheres conselheiras ligado ao IBGC, WCD e IFC, para o qual contribuo com a metodologia.

Vale destacar que para ser mentor não é necessário ter uma formação específica no assunto, como é o caso do coaching, ferramenta que deve ser aplicada por especialistas. O mentor ou mentora funciona como uma espécie de "conselheiro de confiança" que pode ser um gestor, colega de trabalho, ex-chefe, professor ou amigo.

O fundamental é que esse mentor seja capaz de estabelecer um papel de educador no sentido amplo da palavra, tenha interesse genuíno por seu mentorado, entenda seus objetivos e interesses e saiba agregar conhecimento, valores e experiência no momento certo. Um de seus objetivos é identificar como as contribuições ao seu mentorado ou mentorada se encaixam nos seus objetivos de carreira e, também, ajudá-lo a identificar como - e se - eles se encaixam nos objetivos da organização.

Mentores são pessoas que têm uma experiência que pode nos ajudar a crescer mais alicerçados em visões múltiplas. Podem acrescentar reflexões que não faríamos naquele estágio de vida, mas que nos remetem a pensar de forma mais ampla, em facetas de carreira que não consideramos, em maneiras de solucionar problemas que não tínhamos em nosso "menu". Tive alguns mentores ao longo da minha carreira, e destaco entre eles o grande coach João Mendes, que se tornou um forte parceiro e cujo papel tem um peso importantíssimo na profissional que sou hoje.

Algumas recomendações podem ajudar para que os resultados de um processo de mentoria formal em empresas e instituições sejam os mais efetivos possíveis, como seguir uma metodologia, realizar um acompanhamento para corrigir eventuais rotas e medir os resultados. Mas eu diria que uma das principais chaves para o sucesso de um programa de mentoring está no desenvolvimento de uma relação de alto nível de comprometimento e confiança de ambas as partes - e no exercício da difícil e cada vez mais em desuso capacidade de ouvir.

Para que os encontros sejam focados e mais produtivos, é importante alinhar as expectativas desde o início. E os mentorados, maiores beneficiados do processo, devem ter uma postura proativa e fazer bem sua lição de casa, trazendo questões específicas e ajudando a tirar o máximo dos encontros.

Mas e se a dupla não der liga? Sim, isso também acontece. Se surgirem sinais de desinteresse, dificuldade de comunicação ou até mesmo tédio nas reuniões, o ideal é que ambos tenham uma conversa franca para tentar um novo formato para os encontros. Se o desconforto persistir, o ideal é promover a troca por um colega - e encarar que este não é necessariamente um problema, mas algo que faz parte das relações.

A mentoria pode proporcionar ainda outro efeito relevante: o do autoconhecimento e do aprendizado. Ouço com frequência mentores e mentorados relatando quão rica foi a experiência do processo e o quanto foram capazes de aprender uns com os outros. Se esta for a sensação ao final do processo, certamente terá valido a pena.

*Este artigo foi publicado no jornal VALOR por Vicky Bloch. Ela é professora da FGV, do MBA de recursos humanos da FIA e fundadora da Vicky Bloch Associados.

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