A crise gerada pela Covid-19 mudou a rotina de trabalho e o Home Office já é uma realidade adotada por muitos segmentos da economia. Mesmo após um ano e três meses dessa nova realidade, existem diversas dúvidas, como banco de horas, férias, descontos salariais e ajuda de custo. Esse teletrabalho já tinha sido incluído na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), pós Reforma Trabalhista em 2017. E há outro embasamento legal, a Medida Provisória MP 1046/21, uma medida emergencial que flexibiliza pontos da legislação trabalhista, temporariamente.

Para exercer o Home Office, é preciso um contrato aditivo de trabalho, que deverá indicar a alteração do regime presencial para o teletrabalho. Também é importante que a empresa produza uma política para regulamentar essa prática onde deve-se descrever as características, responsabilidades e todas as regras que deverão ser cumpridas.

De acordo com o advogado Rodrigo Menezes, especialista em Direito do Trabalho, há a necessidade da formulação de uma política interna clara, que esclareça como o trabalho vai funcionar, trate como deverão ocorrer as reuniões por vídeoconferência, cuidados com a saúde do trabalhador, entre outros.

“Importante ressaltar que não pode haver alteração salarial, desde que o empregado mantenha as atividades e carga horária. Os mesmos direitos trabalhistas permanecem, como FGTS, férias, 13° salário”, enfatiza o advogado. Sobre o vale-transporte, a empresa pode cortar o benefício, visto que o empregado não terá a necessidade de deslocamento. A empresa também precisa orientar o trabalhador em aspectos relacionados à rotina e à saúde. Tem responsabilidade na fiscalização, controle e na garantia de um ambiente de trabalho seguro e saudável.

E as despesas com os equipamentos e até o aumento nos custos da energia? De acordo com o artigo 2º da CLT, o empregador deve custear as despesas do negócio. Portanto, além dos gastos de energia elétrica, água e internet poderem contar como ajuda de custo, em caso de acordo, ainda vale entender como a empresa poderá ajudar na questão da infraestrutura, fornecendo equipamentos e mobiliários que sejam indispensáveis para as atividades.

Sobre as horas extras, ao contrário do trabalho presencial, em que, com exceção dos cargos de confiança, o controle de jornada é obrigatório, no Home Office não há essa exigência. É comum que o teletrabalhador possua maior flexibilidade de horário e não esteja sujeito a esse tipo de controle. Portanto, nesse caso, ele não tem direito a receber horas extras. Agora, se a empresa, de fato, exercer controle sobre os seus horários de trabalho, então, ultrapassada a jornada contratada, poderá ser entendido pelo Judiciário que serão devidas horas extras.

“Há necessidade da elaboração adequada do contrato de trabalho ou termo aditivo firmado entre as partes, bem como uma política interna, onde todas as informações referentes à prestação de serviço à distância devem estar claramente expressas. Uma medida que trará segurança jurídica para as empresas e empregados”, ressalta o especialista.